Quatre moyens de se préparer à faire face à la vague de demandes de prestations d’invalidité.

Quelques semaines après l’apparition de la pandémie de coronavirus au Canada, les promoteurs, les administrateurs et les assureurs de régimes ont commencé à se préparer à une hausse attendue des demandes de prestations d’invalidité. Face à l’incertitude qui régnait au milieu des années 2020, les employeurs ont prévu une hausse du nombre et de la durée des demandes de prestations, ainsi qu’une progression du nombre de demandes de règlement liées à la santé mentale. Un récent webinaire organisé par l’Institut canadien de la retraite et des avantages sociaux porte sur la façon dont ces prévisions se sont avérées, sur les cinq facteurs qui influencent les demandes de prestations d’invalidité pendant la COVID et les trois moyens que les promoteurs de régimes et les assureurs peuvent prendre pour intervenir.

Les données présentées par Dan Liscoppe, gestionnaire des demandes de règlement d’assurance-vie et d’assurance-invalidité chez Johnston Group, démontrent que si la plupart des prédictions étaient exactes, il y a eu quelques faits étonnants. Par exemple, les demandes de prestations d’invalidité de courte durée ont en fait diminué de 21 % en général en 2020, tandis que les demandes de prestations d’invalidité de longue durée sont demeurées stables. Comme prévu, la durée des demandes d’invalidité de courte durée a commencé à progresser d’environ 7 % en 2020.

Les inquiétudes relatives à l’invalidité attribuable à des problèmes de santé mentale ont fini par se concrétiser, les demandes de prestations d’invalidité de courte durée ont augmenté de 6 % et la durée a nettement progressé de 12 %. Liscoppe estime que les adhérents à un régime d’assurance tardent à soumettre leurs demandes de prestations. Les employeurs peuvent s’attendre à une hausse marquée au moment de la réouverture des lieux de travail plus tard cette année, en particulier pour les cas de santé mentale et de dépendance. 

D’autres études indiquent que la consommation d’alcool et de cannabis a progressé en 2020 tandis que la difficulté d’avoir accès à un traitement contre la toxicomanie s’est amplifiée. Pour les employés qui étaient auparavant aux prises avec des problèmes d’anxiété, de dépression ou d’isolement, la même dynamique de progression des symptômes et de moindre accès aux traitements continue de sévir. « La COVID va certainement exacerber ces préoccupations, et cela conduira probablement à une augmentation des demandes de prestations d’invalidité liées à la santé mentale », de constater Liscoppe.

Cinq facteurs influent sur les demandes de prestations.

Outre les facteurs manifestes qui influencent les coûts d’invalidité, Liscoppe a cerné quelques facteurs dont les promoteurs de régimes et les assureurs doivent prendre en compte dans la planification pour le reste de l’année 2021 et par la suite. Par exemple, les conditions économiques jouent un rôle clé, car de nombreux employeurs contrôlent les dépenses en réduisant leur offre d’avantages collectifs. En plus de limiter les services de traitement, cela a eu pour effet d’accroître le stress financier des employés, en particulier lorsque la main-d’œuvre a vu ses heures de travail réduites. 

Selon le Centre de toxicomanie et de santé mentale, un tiers des adultes se disent modérément ou gravement anxieux, et l’insécurité financière représente un lourd facteur de stress. Il convient de noter que la majorité de la main-d’œuvre canadienne, soit environ 60 %, n’est pas en mesure de travailler à domicile, d’où la pression exercée par l’insécurité financière sur beaucoup d’entre eux depuis plus d’un an.

Pour 40 % de Canadiens qui peuvent travailler à distance, le tableau sur le bien-être n’est pas non plus reluisant. De nombreux employeurs se sont rendu compte que la gestion du travail à distance est beaucoup plus difficile que prévu, environ la moitié des employés déclarant se sentir moins liés à la culture de leur entreprise et 73 % faisant état d’épuisement professionnel alors que les gestionnaires tentent de maintenir une productivité élevée. Cette difficulté est particulièrement digne de mention chez les Canadiens ayant des enfants de moins de 18 ans. Liscoppe souligne que pour les employés prédisposés à des problèmes de santé mentale, le stress et l’isolement du télétravail risquent d’aggraver la situation et d’augmenter la probabilité de réclamer des prestations d’invalidité.

Pour les adhérents à un régime d’assurance qui ont des problèmes de santé mentale ou physique préexistants ou émergents, un moindre accès à des traitements pendant la pandémie aura des conséquences à long terme. « Il ne fait aucun doute que la réduction de l’accès aux traitements aura une incidence sur les demandes de prestations », de déclarer Liscoppe, en soulignant que les chirurgies annulées accusent un retard d’au moins 18 mois en Ontario et près de deux ans en Colombie-Britannique. Ces retards signifient que les patients seront plus malades une fois le traitement disponible et, dans l’intervalle, ils subiront un stress supplémentaire en raison des soins retardés. 

La réduction des options au niveau des soins ne représente pas le seul facteur qui entrave l’adaptation et le retour au travail : « Nous allons constater de manière générale, à la suite des fermetures et de l’impact économique, qu’il sera plus difficile pour les employeurs de modifier le retour au travail des employés, puisque le nombre de postes sera réduit et la norme de santé et de sécurité au travail (SST) sera précaire et en constante évolution. » En raison de l’incertitude qui règne quant aux conditions et aux heures de travail, les employés en invalidité sont encore plus stressés, tandis que les employeurs auront du mal à appuyer un plan de retour progressif au travail.

Devant tant d’incertitude et de stress incessant, de nombreux employés choisissent de rester au travail plutôt que de prendre le risque d’opter pour un congé d’invalidité. Avant la pandémie, certaines études indiquent que 80 % des employés ont affirmé se rendre au travail alors qu’il aurait mieux valu qu’ils restent à la maison, et plus de la moitié des employeurs estiment que le présentéisme représente un grave problème. Liscoppe mentionne que les professionnels formés pour offrir de l’aide, comme dans les secteurs des soins de santé et de l’éducation, sont particulièrement enclins au présentéisme pendant la pandémie, craignant de laisser tomber les gens. Cette question est également répandue parmi les travailleurs à faible revenu, car l’absence au travail a un impact important sur le revenu, en particulier dans un poste précaire, notamment dans le secteur de l’accueil, dans la vente au détail ou le travail en entrepôt. L’impact à long terme du présentéisme pendant la pandémie est susceptible de se traduire par un plus grand nombre de demandes de prestations, dont la durée est plus longue et un taux de récurrence plus élevé.

Quatre moyens d’intervention pour les promoteurs de régimes et les assureurs.

Même si l’impact sur les promoteurs de régimes et les assureurs sera important, des mesures peuvent être prises dès maintenant pour appuyer les adhérents à un régime et restreindre les coûts. 

Liscoppe recommande d’examiner de près les régimes en place et d’envisager à la fois les obstacles au mieux-être et les possibilités d’élargir la portée de la couverture. Parmi les questions auxquelles il faut répondre, mentionnons celles-ci :

  • Existe-t-il des obstacles, tels que des limites non judicieuses, qui empêcheraient un adhérent à un régime d’obtenir des mesures de soutien préventives avant de demander des prestations d’invalidité?
  • Des restrictions relatives aux types de fournisseurs de soins auxquels les adhérents peuvent avoir accès (p. ex., des conseillers, des psychologues ou des pharmaciens) créent-elles des obstacles inhérents aux soins?
  • Notre service d’aide pour lutter contre la toxicomanie peut-il être amélioré pour nous adapter au rythme de ce problème croissant?
  • Quels sont les programmes d’aide financière destinés aux employés? Sont-ils assez solides pour faire face à la situation actuelle, et tous les employés peuvent-ils y avoir accès?
  • Nos programmes d’aide aux employés (PAE) servent-ils à des fins de prévention, de diagnostic précoce, d’aiguillage et d’amélioration de l’accès aux soins?
  • Les gestionnaires en relations humaines sont-ils formés pour offrir compréhension et soutien afin de déstigmatiser les questions d’aménagement et de retour au travail, en particulier lorsque l’invalidité vise la santé mentale?

La pharmacogénétique représente un autre avantage à examiner en matière de bien-être mental et Liscoppe mentionne qu’elle est particulièrement efficace pour prévenir les effets secondaires potentiels et les réactions indésirables des médicaments prescrits à des fins de santé mentale. Le recours à cette démarche personnalisée peut optimiser l’efficacité des médicaments tout en réduisant les coûts et la durée de l’invalidité.

Les soins offerts en mode virtuel sont également très bénéfiques en matière de bien-être mental, tant sur le plan des résultats que de l’accès. Des études démontrent que les résultats chez les patients qui consultent de façon virtuelle un thérapeute et d’autres professionnels sont similaires à ceux obtenus pour une consultation en personne. Les services virtuels contribuent également à améliorer l’accès aux soins grâce à des services humains personnalisés sur demande par échange verbal, clavardage ou vidéo, avec un omnipraticien ou un spécialiste. Outre l’accès aux soins, les adhérents à un régime d’assurance ont de plus en plus recours aux consultations virtuelles pour obtenir un deuxième avis ainsi que du soutien après leur retour au travail.  

Enfin, pour que les promoteurs de régimes, les tiers administrateurs et les prestataires de services d’invalidité puissent se préparer à recevoir un volume plus élevé de demandes de prestations d’invalidité, ils doivent collaborer pour évaluer et traiter les demandes, les obstacles aux soins et le soutien aux employés. Voici quelques activités clés à envisager :

  • Adoptez un regard holistique sur la couverture d’assurance actuelle
  • Analysez les données des demandes de règlement pour comprendre quelles sont les mesures de soutien offertes en cas d’invalidité auxquelles les employés ont réellement recours
  • Assurez-vous que les employés connaissent les avantages et les mesures de soutien en matière de bien-être, d’invalidité et de retour au travail
  • Mettez en place des outils pour que les adhérents puissent facilement soumettre une demande et consulter leur compte
  • Passez en revue les stratégies de retour au travail pour s’assurer qu’elles correspondent à l’évolution des modes de travail
  • Évaluez si les gestionnaires de cas d’invalidité connaissent les nouvelles mesures d’aide, comme la pharmacogénétique et les soins virtuels, et s’ils les recommandent comme il se doit

Liscoppe est optimiste quant aux possibilités à long terme pour les employeurs et les adhérents à un régime de créer et de soutenir une main-d’œuvre en bonne santé, mais une mise en garde s’impose : la tarification devrait commencer à tenir compte des préoccupations immédiates relatives à la santé mentale et aux demandes de prestations d’invalidité de courte et de longue durée. « Il est vraiment intéressant de constater que les assureurs préparent les ressources et les mesures de soutien pour les employés. » 

Apprenez-en davantage sur les moyens adoptés par TELUS pour épauler les employeurs, les administrateurs et les assureurs à mettre en place des soins de santé connectés, accessibles et efficaces pour la population canadienne.

1. Les données du Johnston Group ont été présentées lors du webinaire du 25 mars 2021 organisé par l’Institut canadien de la retraite et des avantages sociaux (ICRA). L’information figure sur le portail des adhérents de l’ICRA.

2. Ibid.

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