La voie vers les régimes à cotisations déterminées s’éclaire de plus en plus.

Qu’ont en commun la gestion des coûts, le mieux-être des employés et les besoins de la main-d’œuvre? Selon l’édition 2019 du sondage de Willis Towers Watson sur les tendances en matière de régimes d’avantages sociaux (Willis Towers Watson 2019 Benefits Trends Survey dont les résultats ont été publiés en décembre 2019, ces trois éléments sont des priorités de premier ordre pour les preneurs de régimes dans les années à venir. Et ils attirent l’attention sur l’importance d’une approche plus axée sur les cotisations déterminées pour les régimes de soins de santé, selon les experts de l’industrie interrogés par TELUS Santé.

« Le moment est venu de faire preuve de créativité et de répondre aux besoins individuels des employés, plutôt que de conserver le programme en vigueur depuis des années, affirme Marilee Mark, stratège en régimes d’assurance collective, Marilee Mark Consulting. Les technologies sont là pour mieux soutenir des choses comme des avantages imposables et des régimes plus souples, et mettre à profit les coûts des avantages sociaux pour des éléments qui ne cadrent pas nécessairement dans un régime traditionnel. »

« Nous parlons depuis des décennies de cotisations déterminées pour les régimes, mais ce n’est que maintenant que nous sommes vraiment en mesure d’y arriver », indique Wendy Poirier, directrice générale, Willis Towers Watson. La technologie est certainement un facteur déterminant, tout comme la main-d’œuvre en constante évolution.

En fait, le terme « cotisations déterminées » ne suffit probablement pas pour définir la prochaine évolution dans la conception des régimes. D’une part, « il est davantage question d’un concept ou d’un système sur le marché pour les régimes de soins de santé, auquel l’employé peut accéder et lui permettant une expérience de magasinage de type Amazon, complète avec des outils d’aide à la décision », explique Mme Poirier.

Et d’autre part, il est question des millénariaux. « Les millénariaux accaparent désormais la part du lion de la main-d’œuvre et ils nous poussent véritablement à examiner la façon dont fonctionnent les entreprises », dit Mme Poirier.

Plus de liens significatifs.

Selon elle, l’expérience employé est le terme à la mode d’aujourd’hui, en lien avec l’essor des concepts d’entreprise sociale et de capital humain durable. « Si nous voulons que nos employés aient une bonne expérience soutenue dans leur vie active et qu’ils soient engagés et productifs, nous devons vraiment comprendre où ils en sont dans leur vie et comment nous pouvons les aider à satisfaire leurs besoins. Cela comprend leur besoin de motivation. Pour ce faire, nous devons regarder un peu en dehors des sentiers battus. »

Au cours des dernières années, Mme Poirier a noté qu’un plus grand nombre d’employeurs ont appliqué le point de vue de l’expérience employé à d’autres aspects de la rémunération globale, comme l’équilibre travail-vie personnelle et le perfectionnement des talents. « C’est maintenant le tour des avantages sociaux », dit-elle.

Les résultats de l’édition 2019 du sondage de Willis Towers Watson sur les tendances en matière de régimes d’avantages sociaux soutiennent cette thèse. Les cinq principales priorités des preneurs de régimes de soins de santé se rapportent directement à l’expérience employé :

  • Intégration du mieux-être dans la stratégie d’avantages sociaux (82 %);
  • Harmonisation des avantages sociaux avec les normes du marché et les désirs et besoins des employés (64 %);
  • Amélioration des politiques de travail (p. ex., modalités de travail flexible) (64 %);
  • Ajout/bonification des modalités et options de travail flexible (56 %);
  • Intégration de l’inclusion et de la diversité dans la conception des régimes (55 %).

Lorsqu’on a demandé aux preneurs de régimes d’indiquer à partir d’une liste de mesures précises quelles sont celles sur lesquelles ils se concentreront relativement aux régimes de soins de santé pour les trois prochaines années, les trois principales réponses ont été les suivantes :

  • Gérer les coûts (93 %);
  • Répondre aux désirs et besoins précis de la population active (87 %);
  • Établir une culture d’intégration et de mieux-être en milieu de travail (86 %).

Mme Poirier note que la gestion des coûts peut être considérée comme une orientation d’action perpétuelle, comme c’est le cas pour la plupart des secteurs d’une entreprise. Ce qui est le plus notable, c’est la priorité croissante accordée aux besoins des effectifs et à une culture de mieux-être, ces deux éléments ayant dépassé les actions prioritaires des trois années précédentes (c.-à-d., l’analyse comparative et l’harmonisation des avantages sociaux avec la culture d’entreprise).

Une leçon clé à retenir de ces résultats, c’est le fait que se soucier des besoins et du mieux-être des employés peut entraîner une meilleure gestion des coûts. « Les employeurs pensent peut-être que c’est plus compliqué que ce ne l’est en réalité de réussir dans ces trois domaines, déclare Mme Poirier. Le fait de déterminer ce qui a de la valeur pour les employés et de concentrer les ressources sur ces domaines prioritaires pourra contribuer à gérer les coûts en redirigeant les montants alloués vers des avantages sociaux qui généreront une meilleure adhésion des employés, tout en améliorant leur mieux-être et leur productivité, et en augmentant leur engagement. »

Ingrédients essentiels des régimes à cotisations déterminées.

Un autre terme pour décrire l’approche axée sur les cotisations déterminées est « avantages personnalisés ». À l’heure actuelle, les principaux outils de conception disponibles sont les régimes flexibles, les comptes de dépenses (p. ex., les comptes de gestion santé pour les avantages non imposables admissibles auprès de l’Agence du revenu du Canada [ARC] et les comptes de mieux-être pour les avantages imposables) ainsi que les régimes facultatifs.

Les régimes flexibles sont en hausse, selon l’édition 2019 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé mené auprès des preneurs de régimes : 34 % d’entre eux offrent un régime de retraite flexible, comparativement à seulement 23 % en 2018 et 19 % en 2017. Trente-trois pour cent des preneurs de régimes offraient des comptes de soins de santé selon le sondage de 2018, et 14 % offraient des comptes de mieux-être selon le sondage de 2017.

Les comptes de mieux-être pour les avantages imposables semblent les plus populaires aujourd’hui, selon les conseillers interrogés par TELUS Santé. « Les clients essaient de dégager des sommes budgétaires, parce que tout le monde demande une personnalisation des régimes », déclare Sandra Ventin, vice-présidente adjointe, Gallagher Benefit Services.

Les comptes hybrides, qui permettent aux employés de répartir les sommes entre un compte de gestion santé et un compte de mieux-être, sont une autre tendance récente chez les grands employeurs. La principale évolution est la mise à disposition d’un fonds dédié au mieux-être pour un large éventail d’éléments liés à la santé, comme les soins de santé virtuels et des articles de sport. « Ce fonds peut être un avantage imposable, mais le fait que son employeur a payé pour ses chaussures de course, par exemple, donne un sentiment de satisfaction à l’employé », observe Mme Ventin.

Mme Poirier abonde dans le même sens. « J’étais sceptique quand j’ai mis au point le premier compte de dépenses imposable pour un client. Mais les employés ont adoré et depuis lors, les clients disent souvent qu’il s’agit du changement le plus positif qu’ils aient fait. On dirait que c’est un plaisir coupable pour les employés, qui se sentent valorisés. »

On peut en dire autant pour les régimes facultatifs, comme l’assurance pour animaux de compagnie et l’assurance vol d’identité. Même si les employés paient habituellement l’intégralité des coûts (probablement à partir de leur compte de mieux-être), ils en apprécient la commodité et, dans la plupart des cas, les économies. « Le rôle de l’employeur consiste à agréger et à organiser les régimes, et à obtenir un tarif de groupe », dit Mme Poirier.

Les régimes personnalisés permettent certainement d’atteindre les objectifs d’un programme de rémunération globale; cependant, un avantage encore plus grand pourrait être qu’ils contribuent à la bonne santé et au mieux-être des employés.

« La principale raison de cette évolution dans les avantages sociaux concerne véritablement le mieux-être global, où les employeurs peuvent combler les lacunes du marché et couvrir des éléments non visés par des régimes définis. Et ils n’ont pas à être aussi normatifs dans ce qu’ils couvrent, puisque le mieux-être est une question tellement individuelle », déclare Joy Sloane, vice-présidente, Services-conseils, Morneau Shepell.

L’engagement et la responsabilisation accrus sont deux autres avantages importants des régimes personnalisés ou à cotisations déterminées. « Il y a une occasion d’éducation des employés comportant une véritable dimension de responsabilisation conjointe. Plutôt que d’avoir le sentiment qu’ils ont droit à des avantages sociaux, les employés peuvent s’enorgueillir de magasiner leurs avantages, tout comme ils le font pour autre chose. Ainsi, plutôt qu’une attitude consistant à tirer le maximum des avantages disponibles, ils adoptent une attitude responsable », explique Mme Sloane.

Les trois conseillères conviennent que plusieurs de leurs clients préféreraient se tourner vers des avantages sociaux personnalisés ou à cotisations déterminées s’ils le pouvaient. Les contraintes budgétaires constituent souvent un obstacle, quoique, avec du temps et de la planification, il est généralement possible de surmonter cet obstacle. Un autre obstacle, du moins pour le moment, est qu’il faut trouver la bonne solution qui offrira une expérience employé positive et moderne.

« Certains directeurs financiers m’ont dit « si ce n’est pas sur mon téléphone, ça n’existe pas ». Ils recherchent une expérience numérique complète qui est simple pour les employés, qui mène les personnes dans un écosystème d’avantages sociaux personnalisés dans les différentes étapes de leur vie », résume Mme Sloane.

Évolution de l’assurance collective.

Au cours des dernières années, nous avons pu voir les fournisseurs d’assurance améliorer l’aspect de l’expérience utilisateur, et ce n’est probablement qu’une question de temps pour que les adhérents aux régimes puissent profiter d’un « écosystème » entièrement numérique et personnalisé. De manière tout aussi importante, ces fournisseurs reconnaissent que la réalisation d’un monde d’avantages sociaux entièrement axé sur les cotisations déterminées représente une évolution importante en assurance collective.

Essentiellement, les régimes personnalisés ou à cotisations déterminées mèneraient à un dégroupement des régimes traditionnels, où l’assurance serait distincte du reste des avantages sociaux. « L’assurance vie, l’assurance invalidité, l’assurance des médicaments onéreux : ce sont de véritables produits d’assurance et vous souhaitez que tous les régimes continuent de les offrir comme protections de base. Mais en fin de compte, nous pouvons monétiser de manière beaucoup plus importante les autres protections courantes offertes et permettre aux employés de choisir les niveaux de protection qui sont les plus judicieux à leurs yeux », déclare Mme Poirier.

Il s’agit d’un nouveau modèle commercial pour l’industrie des régimes de soins de santé, et il faudra y mettre le temps. De plus, « les assureurs savent que le monde change constamment, et que si vous n’évoluez pas dans le même sens, vous serez distancé, ajoute Mme Poirier. Les prochaines années s’annoncent intéressantes. »

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